Mesaje antreprenori



Modelul Angajatului pe care ai vrea sa îl recrutezi

        Voi încerca sa demonstrez în cele ce urmează, ca cei care sunt în mod ereditar, ca nativi, tipul de oameni încrezători și independenți, ating performanțe superioare în comparație cu alți colegi de-ai lor, indiferent de background-ul lor profesional.
Există doua tipuri de angajați. Unii dintre ei cred că pot face lucrurile să se întâmple, iar ceilalți consideră că lucrurile li se întamplă. Primul grup consideră că realizările personale sau profesionale depind mai mult sau mai puțin de ei înșiși, și că nu le-ar fi putut obține într-un alt mod. Celalalt grup este mai degrabă adeptul abordării de tipul „Forrest Gump”: stau și așteaptă un autobuz care să îi ducă undeva.
Această trăsătura distinctivă este captată de ceea ce este numit „ autoevaluarea esențială”. După mai mult de 10 ani de cercetări, psihologul Tim JUDGE a descoperit că, virtual, toti angajații „superstaruri” – începând cu „cel care aduce ploaia” într-un anumit domeniu până la muncitorul de la linia de asamblare și terminând cu persoana influentă din comitetul director – toți aceștia au un singur lucru în comun: o capacitate mare de autoevaluare. Judge descrie „autoevaluarea esențiala” ca fiind „factorul crucial de evaluare a abilităților” unei persoane.
Judge și colegii săi au arătat că majoritatea angajaților care au sentimentul deținerii controlului evenimentelor din viața lor în mai mare măsură decât sentimentul că evenimentele sunt cele care le controlează viața și care, în general, cred în faptul că pot întoarce lucrurile în avantajul lor, reușesc să atingă performanțe. Aceștia reușesc să vândă mai mult decât ceilalți angajați; oferă o mai bună asistență clienților; se adaptează mult mai bine relocării profesionale; sunt motivați; aduc în medie cu de la 50% până la 150% mai mult venit decât cei care simt că au mai puțin control asupra evoluției carierei lor. Acești angajați își iubesc mai mult job-ul decât cei din a doua categorie.


Performeri mai buni în perioade bune dar și în perioadele grele

        Într-un studiu, Judge împreuna cu echipa sa au urmărit și analizat progresele a mai mult de 12.000 de oameni, începând cu vârsta adolescenței până spre mijlocul vieții. Ei au descoperit că autoevaluările esențiale au prevăzut cine și-a valorizat avantajele apărute de-a lungul acestei perioade din viață. Având o viziune neclară asupra capacității sale de a face față provocărilor și oportunităților vieții, chiar și cei mai străluciți copii, născuți pentru a fi directori sau ingineri, a eșuat în atingerea unor venituri la fel de mari precum ale unor colegi mai puțin înzestrați. în contrast, copiii unor învelitori de case și ai unor instalatori, copii care aveau un nivel ridicat de încredere în propriile forțe, dar care obțineau niște scoruri mediocre la testele de gândire sau chiar sub medie, câștigau cu 30%-60% mai mult decât alți copii inteligenți dar care erau neîncrezători în capacitățile proprii. Și acei copii care aveau toate avantajele, și anume: inteligența, pedigriu și încrederea fermă în competența lor, câștigau de 3 ori mai mult decât cei la fel de înzestrați ca și ei, dar cărora le lipsea încrederea în ei. Se pare că diferența între angajații de succes și cei lipsiți de succes are foarte mult de a face cu convingerea că dețin abilitățile necesare, la fel de mult ca și realitatea acelor capacități. Considerând, că această diferență se bazează atât pe iluzie cât și pe realitate, ai putea crede că performanța angajatului va eșua în momentul când apar provocările.
Până la urmă dacă tu te consideri special, ce se întâmplă în momentul în care superiorul îți atrage atenția asupra punctelor tale slabe? Mai ales, ce se întâmplă atunci când oamenii care cred că sunt capabili să controleze întreaga lume se găsesc într-o economie scăpată de sub control?
Doar atunci descoperim adevăratele staruri. Vremurile grele îi elimină pe cei care au o stimă și încredere scăzută în ei înșiși și pe narcisiști, care nu sunt sinceri cu ei înșiși. Judge a ajuns la concluzia că doar unul din 5 cei care au o încredere mare în ei înșiși, înregistrează un scor înalt și la nivelul de narcisism. De aceea, probabil, cercetătorii ajung la concluzia că cei care au o stimă ridicată de sine se descurcă mult mai bine în vremuri turbulente în comparație cu cei care o viziune mai puțin clară asupra abilităților, sau în comparație cu narcisiștii.
Într-o serie de studii realizate de diferiți cercetători, angajații care se autoevaluează pozitiv s-au dovedit a răspunde mai bine feed-back-urilor corective. De asemenea, și experimentează mai puțin stres și mai puțin consum interior decât alți angajați, se forțează mai puțin în încercarea găsirii unui echilibru între muncă și viața personală, și perseverează mai bine atunci când sunt în căutarea unui loc de muncă. O autoevaluare pozitivă crează o forță mentală, lucru care îi face mai puternici și mai energici chiar și în situații urgente, disperate.


Esența strategiei de redresare

        Pentru a identifica acele staruri care se pot ocupa de relansarea organizației lor, deținătorii acestora se pot folosi de cele 12 întrebări ale lui Judge, din „scala auto-evaluării esențiale”. O alta modalitate eficientă constă în a incepe să se focuseze pe acei oameni energici și intreprinzători din compania lor și să ia în considerare posibilitatea de a le oferi mai multe responsabilități și mai multă vizibilitate în cadrul procesului de redresare. în continuare sunt prezentate modalitățile prin care aceștia pot fi reperați:

  1. atitudinea „consider că sunt capabil”: instituția grădiniței nu a predat niciodată o lecție mai bine întemeiată pe experiența empirică ca aceasta: oamenii care se cred capabil să depășească obstacolele au mai mult succes în aproape orice sferă a vieții, incluzând sectorul vieții profesionale;
  2. Dețin controlul: acești angajați au controlul muncii lor sau nu își asumă greșelile atunci când proiectele eșuează?
  3. încrezători, nu narcisiști: Există o diferență importantă între a te evalua pozitiv și a fi narcisist Angajatul se apucă serios de treabă atunci când colegii săi au nevoie de ajutor, sau ii privesc ca pe niște amenințări pe colegii critici? Sunt receptivi sau defensivi atunci când le oferi feed-back?
  4. Stabili emoțional: angajații care nu sunt ușor de descurajat sunt mai inclinați spre a rezista în fața stresului. Aceștia rezolva problemele și nu spun: „Vedeți, știam eu ca nu va merge!”

S-ar putea argumenta că atragerea acestor câștigători a căror atitudine este de tipul „eu pot”, încă nu pot face foarte mult în cazul unei stări economii Întunecate. După mai mult de un an de privit cum economia se scufundă, nimeni nu te-ar putea învinovăți pentru că aștepți să treacă timpurile grele. Dar chiar își dorește cineva să își petreacă urmatoarele luni alinându-și anxietățile cu o cutie de ciocolată, sperând ca autobuzul va sosi înainte ca vântul să îl ridice?

Bibliografie:
Nick Tasler – cartea sa „The Impuls Factor” (Nick Tasler este scriitor, cercetător, și psiholog oganizațional. Tasler și-a început cariera la Andersen Consulting, a fost director de recrutare și dezvoltare globală pentru think tank-ul TalentSmart, și a oferit consultanță pentru 500 de companii Fortune, dar și pentru companii private și publice mai mici. Cartea sa, „Factorul Impuls” a fost numită „Cea mai bună carte pentru carieră a anului 2008”)
Studiu - - Tim Judge
Brandford Smart – „Topgrading Concept”
Autor: Irina VASILE
Country Manager - România
Antal International Network





          A fi antreprenor nu este o insușire legată de cantitatea de cunoștințe posedată sau de nivelul de studii. Este ceva cu care te naști. O calitate pe care o ai în sânge, sau nu. Este vital să recunoașteți existența sau absența acestui lucru. Un bun profesionist nu este neaparat un bun antreprenor, iar un bun antreprenor nu este în mod necesar un bun profesionist. Un bun antreprenor trebuie să știe să cadă și să se ridice imediat în picioare. Acest lucru este probabil definitoriu pentru spiritul de antreprenoriat.
Autor: Paul PASCHIEVICI
Partner & General Manager
Zero Paper